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  1. 指导对初级团队成员的重要性
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第二章:导师
2020/06/28

对于许多工程师而言,人员管理的第一个行为通常是非正式的。他们凭着运气,发现自己在指导某人。

指导对初级团队成员的重要性

导师通常被分配给团队的初级成员,例如直接从学校毕业的新员工或学生实习生。许多组织在所有新员工的入职过程中都会用到导师。有时,导师是团队中的一位初级人员,也许她自己也只是刚刚进入组织一两年;她仍然清楚地记得自己的入职或实习过程并且可以与新人紧密联系。还有时导师是一位资深工程师,除了可以帮助新员工加快工作流程外,还可以充当技术导师。在一个健康的组织中,这个『入职导师』的角色对双方都是一个机会。导师有机会了解对另一个人负责是什么样的感觉,而被指导者则得到一个只关注他的监督者,而没有其他报告会吸引导师的注意力。

我记得我的第一位导师,他指导了我第一次认真体验了软件工程师的工作。我是 Sun Microsystems 的一名实习生,在一个编写 JVM 工具的团队中工作。这是我要构建一个真正的软件项目的第一份工作,我很幸运有一位出色的导师,一位名叫 Kevin 的高级工程师。凯文(Kevin)是一位令人难忘的导师,因为尽管是我们所从事领域的高级技术主管,但他还是为我付出了时间。凯文没有给我一张桌子,而是让我自己弄清楚我到底需要做什么,而是花时间与我讨论项目,与我坐在白板上,一起阅读代码。我知道我应该做的事,当我陷入困境时,我可以向他寻求帮助。那年夏天对我作为软件工程师的发展至关重要,因为在他的指导下,我开始看到我实际上可以从事现实世界的工作,而且我有能力成为一名富有成效的员工。与凯文(Kevin)合作是我的第一个主要职业里程碑。这种经验教会了我指导的价值。

成为导师
如果您发现自己在指导老师的位子上,那么恭喜您!这并不是所有人都能获得的经验:以相当安全的方式学习管理工作以及对他人负责的感觉的机会。您不太可能因为做坏的导师而被解雇(当然,除非您的举止不当 - 请不要打在您的受训者身上!)。对于许多导师而言,可能发生的最坏情况是:a)导师浪费了时间,他们的编码工作量减少了,或者 b)他们做得很差,以至于该组织可能希望雇用 / 保留的某人周围的人经历不好,没有加入该组织,或者选择比她原本可能的离开组织早。可悲的是,第二个结果要比第一个结果大得多。有时,软弱的导师会浪费大量的才干,这些导师几乎无所作为,却无视他们的指控,浪费时间在琐碎的项目上,或者最糟糕的是,恐吓和贬低了他们不想加入该组织。但是,亲爱的读者,您不想这样做。您想成为一名伟大的导师!也许您已经是一位经理,希望使您的团队在需要他们进行指导的关系方面更有效。您如何建立良好,有效的指导关系,而又不会减慢开发速度?希望使您的团队在需要指导的关系上更有效。您如何建立良好,有效的指导关系,而又不会减慢开发速度?希望使您的团队在需要指导的关系上更有效。您如何建立良好,有效的指导关系,而又不会减慢开发速度?

指导实习生
我们将介绍的第一类指导关系是临时雇员。对于大多数高科技公司而言,这是一个暑期实习生,一些聪明的学生仍在获得学位并希望通过为您的公司工作来获得一些宝贵的经验。这些学生的甄选过程各不相同;许多公司将这些机会视为直接从大学招聘优秀人才的渠道,但是如果您要聘用的是毕业后一年以上的人才,则更现实的是期望候选人将:a)了解很少,并且 b)除非他有出色的经验,否则明年可能会去其他地方实习。无压力。

因此,您会发现自己在指导大学生时缺乏实际经验。您如何确定他的夏天很棒?即使您的公司不爱他,您也要他爱你,因为他会回去告诉所有朋友他在公司工作的那个夏天。这可能会影响您从即将毕业的班级聘请全日制学生的能力,并且您从该学校撤离实习生的事实可能表明也非常希望全职聘用新毕业生。但是不用担心!使实习生快乐不是火箭科学。

您需要做的第一件事是为该实习生进行某种项目。如果您作为导师没有提出这个项目的想法,那将是很好的,因为这样做可能是一项艰巨的任务。没有项目,实习生很可能会在整个夏天完全迷失和无聊。对于有经验的员工来说,弄清楚在工作场所做什么是足够困难的,因此对于实习生而言,这是特别艰巨的任务。您必须考虑一个项目 - 至少要在头几周内让他开始工作。如果您确实是一个空白,请查看您自己当前项目的一些小功能,这些功能可能需要几天的时间才能完成,然后从那里开始。

实习生的前几天将与任何新员工的经历相似:入职,适应办公室,与人会面,学习系统。在最初的几天里,请尽量与他坐下。让他开始安装 IDE 并签出代码。每天数次与基地联系,以确保他不会因大量新信息而感到迷茫或不知所措。同时,为他的项目做准备。

有了项目后,就可以将对项目管理的新知识应用到手头的任务上。这个项目是否分解为里程碑?如果不是这样,请在实习生任职的前几天花一些时间进行分解。与您的实习生一起进行详细分析。这对他有意义吗?听他的问题并回答。请记住,您正在练习将来决定成为经理时需要的技能。在这种情况下,这些技能是在倾听,交流需要发生的事情以及适应他的反应。

认真听
倾听是管理人的第一和最基本的技能。倾听是共情的前提,共情是质量经理的核心技能之一。无论您从事什么职业,都需要这项技能。即使是没有报告的主要工程师也需要能够听到其他人的真正想法。因此,当您的导师与您交谈时,请注意自己的行为。您是否正在花费所有时间思考接下来要说什么?您在考虑自己的工作吗?除了听从他嘴里说出来的话,您还做其他事情吗?如果是这样,则说明您听不清。

领导力的早期教训之一,无论是通过直接管理还是通过间接影响,都是人们不善于以别人能完全理解的方式准确地表达自己的意思。我们尚未实现 Borg 蜂巢式思维或 Vulcan 思维融合,因此我们一直在通过语言的针刺推动复杂的思想。而且语言并不是大多数工程师在细微差别和解释上所掌握的。因此,聆听不仅仅是听见您的受训者说的话。当您与另一个人面对面时,您还必须解释他的肢体语言以及他说这些话的方式。他在看着你吗?他在笑吗?皱着眉头?叹气?这些小信号为您提供有关他是否被理解的线索。

准备以不同的方式说几遍复杂的事情。如果您觉得自己的导师不明白您的要求,请以其他方式重复该问题。让他纠正你。如有必要,请使用散布在办公室各处的那些白板来绘制图表。花时间花费在感觉被理解和喜欢被指导者上。请记住,您在受训者的眼中处于强大的位置。他可能担心要抓住这个机会,竭尽全力取悦您,并努力不显得愚蠢。即使他不懂事,他也可能不会问问题。让您的生活更轻松,并摆脱那些问题。

清晰地沟通
话虽如此,如果实习生确实花了太多时间向您寻求帮助,却又没有自己寻求帮助,该怎么办?好吧,这为您提供了另一个管理技能的机会:传达需要发生的事情。如果您希望他在问一个问题之前自己进行研究,那就告诉他!请他向您或某些产品或过程解释一段代码,然后将他指向您认为可以解释的文档。如果他即使使用指针也无法做到这一点,那么,您正在开始学习有关该实习生潜力的一些知识。如果所有其他方法都失败了,请给他一个项目的第一个里程碑,并告诉他单独进行一两天的工作。其中包含了在实习生开始工作之前就将项目分解的价值:您已经接受了一些较难的思考。他可能会以比您预期的快得多的速度完成所有操作,从而使您感到惊讶,但这真是令人高兴的惊喜!通常,您需要在操作过程中提供一些技巧和明确说明,以确保实习生朝正确的方向前进。

校准您的反应
这使我们掌握了最终的管理技能,供您练习:适应实习生的反应。在这种指导关系的过程中可能发生很多事情。他可以远远超出您的期望。他可以完成简单的任务。他可以非常快速地完成工作,但是质量很差,或者可以非常缓慢地工作来完成过于完美的工作。在实习的前几周,您正在学习与他一起检查的频率,以进行正确的调整。可能每周一次。可能一天一次。它的使用频率可能不如每周一次,但是我建议无论如何都要每周检查一次,并花一些额外的时间作为公司的额外面试 / 销售周期。

希望夏天会顺利结束。他完成了一个有价值的项目。您可以练习聆听,交流和调整。他留下了关于贵公司的快乐想法,并且您已经了解到是否要现在,很快或永远进行此管理工作。恭喜你!

询问 CTO:指导暑期实习生
我应该指导一个暑期实习生,但是我不知道从哪里开始。实习生应该做什么?我如何准备帮助这个人度过一个愉快的夏天?

准备暑期实习生不需要花费很多时间,但这对于您指导他的成功至关重要。这是您需要做的基本事情:

为他的到来做准备。你知道他哪一天到吗?如果没有,请找出。然后确保他到达那里后将为他建立物理和数字环境。他会在你附近摆一张桌子吗?一台电脑?访问系统和软件?即使在大公司中,实习生有时也忽略了很多这样的步骤,没有比在没有地方坐着,无法使用系统的大工作中表现更好的了。

有一个项目要他进行。最好的实习是那些有明确项目的实习。决定实习项目的诀窍是,您需要一些特定但不紧急的东西,与团队相关的东西,还需要入门级工程师可以在例如实习时间的一半时间内完成的东西。在那里。因此,如果他将在那里待 10 周,给他一个项目,您认为它可能会需要大约 5 周的新员工。这实现了两个目标。这给了他很多时间,因此,如果他还有很多其他活动要做,例如去参加实习计划设置的培训或社交活动,他仍然有时间去完成它。如果他在程序结束前完成了该程序,那就太好了 - 希望他对代码库的某些部分有足够的了解,以便在其余时间内完成其他工作。记住,这个人是实习生。

计划让他介绍他在计划结束时所做的工作。这有助于他超越您和其他导师的视野,并明确地期望您希望他完成一个项目。关于您的公司是否向该实习生提供全职工作的决定,或者如果他还没有毕业,请把他带回另一个夏天,这可能是您决策的很大一部分。您可能需要花一些时间指导他如何制作演示文稿。如果您的团队定期举行演示日或团队会议,则演示文稿可能应采用这种格式。演讲无需冗长或详尽,但向团队炫耀他的作品是帮助您的实习生觉得他的工作很重要的好方法。我向您保证,像公司一样对他们的工作表示赞赏的实习生是毕业后最有可能回来的人。

指导新员工
我大学毕业后的第一份工作是在一家大型科技公司。我们将其称为 BigTechCo。我被安排在一个团队中,该团队正在发布一个正在制定中的项目。我的经理带我到我的办公室,然后让我独自一人找出自己需要做什么。我不知道该如何寻求帮助,而且我害怕如果我这样做会被视为傻瓜。毫不奇怪,我感到灰心,而在灰心中,我决定最好的办法就是去读研究生。所以我做了。

我从研究生院毕业的第一份工作再无不同。我没有被带到办公桌旁呆着,而是被安排了一位导师。他鼓励我问问题。我们进行了一些配对编程,以便我可以学习代码库以及该项目的测试工作方式(我对单元测试的初衷!)。我在几天之内就能提高工作效率,并且在工作的最初几个月所学到的知识比我在 BigTechCo 工作期间所学到的更多。我几乎完全将这归功于我刚开始时得到的指导。

指导新员工至关重要。您作为新聘指导者的工作包括入职,帮助此人有效地适应公司的生活,并建立您和她在公司中的联系人网络。与指导实习生相比,这可能会容易得多,但是关系和指导通常会持续更长的时间。

这是您一个机会,以崭新的眼光看待公司的世界。可能很难记住第一次体验自己的世界的感觉。工作如何完成?有什么规则,说和不说?例如,您可能在人力资源手册中有标准的休假政策;这是一条口语规则。不言而喻的规则是,感恩节后的一周,您不休假,因为您从事电子商务,这对企业来说是重要的一周。更为细微的潜规则规定了您在寻求他人帮助之前,大约要自己奋斗多长时间。过程,文化和行话中有很多东西是天生的,您可能不会意识到它们对新手来说完全陌生。注意这些事项使您有机会进行澄清。不言而喻的规则不仅会使新人加入变得更加困难,而且还会使您很难做好自己的工作。因此,请充分利用这份新颖观点的天赋。

有效的团队拥有提供给新员工的良好入门文件。对于新员工来说,诸如逐步建立开发环境的指南,了解跟踪系统的工作方式以及熟悉其工作所需的工具之类的事情对于至关重要。这些文件应不断发展以适应工作场所本身的变化。通过帮助她完成文档工作来指导新员工,并让她在入职期间遇到任何意外时修改这些文档,这向她提供了强有力的承诺信息。它向她表明,她有能力和义务去学习,并为整个团队的利益分享所学知识。

这里的指导机会的一部分是介绍新朋友的机会。公司充满了可以快速传播知识和信息的人际网络。将这个人带入您的某些网络将有助于她加快速度,并为您提供新的途径,进入她最终形成并加入公司的任何网络。计划长时间待在同一家公司中的人们(尤其是在大型公司中)经常通过非正式网络找到机会。您的导师有一天可能在您有兴趣加入的团队中,或者您有一天可能希望将其带入您在另一个地区运营的团队中。

即使您对管理绝对不感兴趣,也很难在没有多个团队的任何公司中建立事业,而要建立一个强大的可信任人员网络来与他们共享信息和想法。工作场所是围绕人类及其互动而构建的,这些网络构成了任何职业的基础,无论是围绕管理还是个人技术贡献。您可能是一个内向的人,或者一个不容易社交的人,但是在结识新朋友并帮助他们成功方面的有意识的努力和实践将会获得回报。您对此的态度将决定成功或失败。采取这样的心态:网络建设是您宝贵的时间和精力的宝贵投资。

技术或职业指导
我只想谈谈这个话题,因为这种指导通常与管理路径没有直接关系。话虽如此,在我们职业生涯的某个时刻,我们大多数人都会从事某种程度的技术指导,职业指导或两者兼而有之。我们中的许多人也将获得导师,或者可能被鼓励寻找导师。您如何使这种类型的指导有效?

最好的指导关系会自然而然地在更大的工作范围内发展。当高级工程师指导团队中的初级工程师以帮助他提高工作效率时,他们可以一起解决与他们两个都相关的问题。高级工程师之所以能获得价值,是因为受指导者编写的代码更好,需要的修订次数更少并且开发速度更快。初级工程师显然会获得动手指导的价值,并获得对自己所处环境有深刻理解的人员的访问。这种指导通常不是正式的关系,并且可能是高级工程师期望的工作因为它为团队带来了巨大的价值。

许多公司都运行正式的指导计划,在这些计划中他们将团队中的人员配对,尽管这些计划有时可以增强人际关系,但对于指导者和受指导者而言,这通常都是模棱两可的义务。如果您发现自己处于这些关系中的一种,那么您可以做的最好的事情就是明确您的期望和目标。

当您是导师时
告诉您的导师您对他的期望。如果您希望他为您的会议做准备,而他已经提前向您发送了问题,请提出要求。明确表示您的时间投入。然后当他问问题时对他诚实。如果您至少不能利用专业的距离为他提供他可能无法从他的经理或同事那里得到的那种坦率的建议,那么作为一个相对陌生人的指导者是没有意义的。

也可以拒绝指导。有时您会感到有义务对每个请求您帮助的人说“是”,但是您的时间很宝贵。除非您认为这样做会对您和您所指导的人有所帮助,否则请不要这样做。如果有人要您成为他的导师而您不能接受,那么最好只是说您做不到。别因为他问而觉得必须给他一个理由。当您的经理要求您指导某人而您没有时间这样做时,说不就更棘手了。您可能需要给经理一些原因,例如您当前的工作量,计划的休假或其他无法指导的承诺。无论您做什么,都不要说“是”,然后实际上就无法完成指导工作。

当您是一名受训者
考虑一下您想摆脱这种关系,并为会议做准备。如果您从公司外部某人那里获得指导,而该人没有得到报酬但自愿以友善的姿态自愿参加,则此建议特别有用。您欠这个人不要浪费她的时间。如果您没有时间准备或觉得没有必要做准备,请问问自己,辅导关系是否真的是您所需要的。有时,我们之所以结识导师,是因为有人认为我们应该拥有导师,但是我们可以结识的人太多了,而且一天只有几个小时。您不需要导师。也许相反,您需要朋友,治疗师或教练。低估导师的时间很容易,因为您通常不花钱,

好经理,坏经理:阿尔法怪胎
在某些办公室中,无论是处于指导关系中还是处于指导关系之外,您都会遇到“阿尔法怪胎”。阿尔法怪胎被驱使成为团队中最好的工程师,始终拥有正确的答案,并成为解决所有难题的人。这位 Alpha 极客将智力和技术技能置于所有其他特征之上,并认为这些属性应决定谁来做决定。阿尔法怪胎通常无法应付异议,并且很容易受到那些她认为是试图窃取她的聚光灯或可能抢先她的人的威胁。她认为自己是最好的,并且只回应支持该观点的信息。阿尔法怪胎试图营造卓越的文化,但最终却营造出恐惧的文化。

阿尔法怪胎通常是一名出色而有效的工程师,因为加入了管理团队或者因为她认为团队中最聪明的人应该是经理而成为管理人员。她倾向于轻描淡写的错误来破坏为她工作的人,最糟糕的是,她会毫无预警地重做队友的工作。有时,alpha 怪胎会为团队所做的所有工作表示赞赏,而不是承认团队成员的实力。

最好的情况是,alpha 怪胎对于年轻的开发人员来说可能是鼓舞人心的,即使它们看起来非常吓人。他有所有答案。她在 10 年前就使用该系统的原始版本,但仍然了解作者,如果您需要弄清楚什么,她可以毫无问题地完成。他确切地知道为什么您要尝试执行的操作将不会起作用,而如果不起作用,请相信我,他会提醒您他是如何告诉您的。如果您只是听他的话,然后按照他的方式做事!如果愿意,Alpha 极客可以教给你很多东西,他们可以设计出色的系统,帮助他们构建游戏。通常,如果没有非常聪明的人,阿尔法极客将无法达到他们的极限,因此他们确实有很多可以教自己的团队的知识,而且许多工程师都尊重这种智慧,足以弥补缺点。

在最坏的情况下,阿尔法怪胎无法让其他任何人获得荣耀,而不必自己声称其中的一些荣耀。它们是任何好主意的源头,但没有参与创造坏主意,只是他知道它们会失败。Alpha 极客认为,每个开发人员都应该确切地知道她所知道的,如果您不了解某些内容,她会高兴地指出您的无知。Alpha 极客对于应该如何做事情非常僵化,并拒绝了他没有想到的新想法。当人们抱怨自己构建的系统或批评他们过去的技术决策时,Alpha 极客会受到极大威胁。当他们不得不向任何他们在理智上不尊重的人寻求指导时,他们绝对会讨厌它,并且会对那些非技术角色的人非常贬低。

当工程师第一次成为导师时,α怪胎习惯经常开始显现出来。如果您曾经想知道为什么尽管您拥有很强的技术技能,但为什么人们似乎仍不向您求助,请问自己是否显示出成为 Alpha 怪胎的迹象。您是否认为自己是一名工程师,不肯出力,总是说出自己的想法?您是否在急切地寻找陷阱,寻找错误,不愿承认别人有一个好主意或编写了好的代码?您是否认为正确性比其他任何事物都重要得多,因此始终值得为您认为正确的事物而奋斗?

如果您怀疑自己可能是个极客,那么指导可能是摆脱这种习惯的好机会。如果您将您的导师看做是一个可以指导和指导的人,而您的目标是以最适合她的方式帮助她,那么您就可以开始看到您的进取风格使她更难以学习。练习教学艺术可以帮助我们学习如何养育和指导,如何用语表达事物,以便别人听,而不仅仅是大声喊叫。另一方面,如果您不愿意改变自己的风格来帮助受训者成功,请不要自愿成为一名受训者!

阿尔法怪胎造就了绝对糟糕的经理,除非他们能够学会放弃自己在会议室中最聪明的人和团队中最技术的人的身份。经验丰富的技术动手经理对小型高级工程师团队可能是个好主意,但阿尔法怪胎通常最好不在管理之列,而应更多地关注技术策略和系统设计。在倾向于技术的初创公司中,您往往会看到 Alpha 极客扮演 CTO 的角色,他们在以执行为重点的工程副总裁的带领下,获得了设计和开发的重心。

如果您能够晋升人员,请非常,非常谨慎地为您的 Alpha 极客团队提供管理职位,并密切关注他们在该职位上的影响。Alpha 怪胎文化可能对合作非常有害,并且会严重破坏无法反击的人们。认为自己的价值来自于比其他人了解更多的阿尔法怪胎,他们也可以隐藏信息以保持优势,这会使团队中的每个人都失去了效率。

给导师的提示
衡量,就可以改善。作为经理,您可以通过制定清晰,专注,可衡量的目标来帮助您的团队成功。很多时候,我们无法将这种基本智慧应用到导师分配过程中,但是它在这里和其他地方一样适用。当您需要为新员工或实习生分配一名导师时,请找出通过建立关系而希望实现的目标。然后,找到可以帮助实现这些目标的人。

首先,弄清楚为什么要建立这种指导关系。在我之前讨论的两个案例中,导师关系的存在是为了一个非常特定的目的:帮助团队中的新人,无论是全职新员工还是只待了几个月的人,都要与时俱进。富有成效。当然,这些并不是公司运行的唯一一种指导计划。有时,人们会建立指导计划,以帮助初级人员与团队之外的高级人员结对,以促进职业或技能发展。这些程序可能不错,但是除了将它们配对在一起之外,通常不会给导师和受训者任何指导。在大多数情况下,这些计划对任何一方都收效甚微。如果导师没有参与或太忙而无法在此项目上花费任何时间,那么对于导师而言,这是令人失望的。如果受训者不知道如何寻求帮助或如何处理辅导关系,通常会感觉像是被迫社交,浪费了双方的时间。因此,如果您的公司要在新员工和实习生之外建立指导计划,请在向人们推荐该计划之前,请确保该计划有一些指导和结构。

其次,认识到这是导师的额外责任。如果导师表现出色,在导师期间她的生产力可能会降低。如果您有一位工程师从事对时间敏感的项目,那么您可能不希望同时推动他进行指导。由于这是一项额外的责任,因此应将其视为您可能会发出的任何其他重要的额外责任。寻找一个您认为可以胜任此职位的人,并且想要超越自己的编码能力而脱颖而出。

无论指导安排的来源是什么,常见的指导陷阱包括将其视为地位低下的“情感劳动”职位,假设“喜欢”必须指导“喜欢”,并且没有利用机会亲眼观察团队的潜力。

情绪劳动是一种思考传统上女性化的“软技能”的方法,即可以满足人们和团队情感需求的技能。由于结果难以量化,因此情感劳动通常被认为不如编写软件那么重要。假定应该在没有财务认可的情况下提供这些内容。我并不是在建议您向人们支付额外的钱以担任指导者,但是他们所做的工作需要得到人们的认可,并且就其可能承担的其他责任而言,指导者应被视为一流公民。有。就像我之前说过的那样,为之做好计划,并为导师提供完成正确工作的时间。您已经在建立这种导师关系上投入了资金,无论是数千美元还是花很多时间在招聘上,或创建指导计划的开销和协调。认识到指导是一项耗时的工作,值得继续进行投资直至取得成果,而且还可以通过更好的员工网络,更快的入职和更高的实习转换来获得有价值的回报。

当我要求您不要假设必须像导师一样时,我的意思是您不应指望女性仅指导女性,男人仅指导男性,有色人种(PoC)仅指导其他 PoC,依此类推。指导计划中涉及很多内容。这些类型的指导关系都有其地位,但是作为一名从事科技行业的女性,我个人已经厌倦了唯一的指导是围绕多元化的。在考虑建立导师关系时,除非导师计划的目标是从多元化出发,否则请为人们提供适合其情况的最佳导师。在一种情况下,像进行指导一样确实是有意义的 - 即,让具有类似工作角色的指导者。如果期望指导包含工作技能培训内容,

最后,利用这个机会来奖励和培训团队中的未来领导者。众所周知,领导力要求人与人之间存在互动。耐心和同理心是任何在基于团队的环境中工作的人的职业道路的重要组成部分。精明,内向的开发人员可能永远都不想正式管理,但是鼓励他们指导 1-1 有助于他们建立更强的外部视野,更不用说自己的网络了。相反,当一个不耐烦的年轻工程师在帮助实习生成功时(在您的监督下)可能会感到谦卑。

询问 CTO:招聘实习生
我的公司曾多次询问我们是否雇用实习生。我们过去没有,但我很想开始这样做,以增加我们的招聘人数。我应该在想什么?

实习计划是公司增加招聘渠道并在毕业前找到强大候选人的好方法。但是,许多公司认为实习计划的目标是雇用实习生,他们会为他们做很多工作,因此他们错过了实习计划的价值。我确实有几点建议:

请勿雇用在实习后一年不毕业的实习生。如今,技术课程的大学毕业生拥有如此众多的选择,并且您雇用的,离毕业不近的实习生不太可能会回来为您全职工作。您的实习计划无法让您在夏天完成额外的工作;这是您识别和吸引人才的一种方式。距毕业两年或以上的人可能会在寻求第一份全职工作之前寻找新的探索机会。当您只招聘少数实习生时,您希望他们所有人都具有成为全职员工的巨大潜力。
与雇用全职毕业生相比,雇用实习生相对容易。对实习生的需求很少,因此您应该有很多选择。您可以选择以多种方式利用这一机会,但要鼓励您从代表性不足的人群中招聘候选人。您的实习计划中的多样性将转化为您的新应届毕业生招聘中的多样性,这又将转化为您组织中的多样性。
导师要点
重要的是,作为导师,您需要专注于三个动作。

好奇心强
随着您事业的发展,您将经历很多可教的时刻,关于应该或不应该怎样的很多经验教训。这些可能是“最佳做法”,也可能是错误导致的伤疤。这种无意识的积累会笼罩我们的思维并降低我们的创造力。当我们关闭思维并停止学习时,我们就开始失去维持和发展成功的技术职业最宝贵的技能。技术始终在我们周围发生变化,因此我们必须不断体验这种变化。

指导提供了一个很好的机会,可以培养人们的好奇心,并以崭新的眼光看待世界。面对受训者的问题时,您可以开始观察您的组织对新人而言并不那么明显。您可能会找到您认为自己已理解但无法清楚解释的领域。而且,您将有机会回顾自己在工作中收集的可能值得怀疑的假设。尽管许多人认为创造力是在看到新事物,但同时也看到了别人隐藏的模式。当您仅有的数据点是您自己的经历时,很难看到模式。与初次学习东西的新人一起工作可以阐明这些隐藏的模式,并帮助您建立原本可能没有的联系。

听和说他们的语言
做好指导后,指导就会开始塑造每个未来领导者所需的技能。即使对于那些不会继续进行职业管理的人来说,花一些时间指导和从经验中学习也有明显的好处,因为指导会迫使您磨练自己的沟通技巧。它特别需要您练习聆听,因为如果您听不到被问到的问题,您将永远无法提供良好的答案。

高级工程师会养成不良习惯,最糟糕的情况之一就是倾向于与任何不理解它们或不同意他们所说的话的人进行演讲和辩论。要与新手或更年轻的队友一起成功地工作,即使您必须尝试几次以使其正确,您也必须能够以人们能够理解的方式进行聆听和交流。在大多数公司中,软件开发是一项团队运动,团队必须有效地沟通才能完成任何事情。

建立连接
依靠网络的力量,您的职业生涯最终成败。指导是建立此网络的好方法。您永远都不知道,您的导师可以为您提供下一份工作的介绍,甚至将来还会为您工作。另一方面,不要滥用指导关系。无论您是在指导者的座位上还是担任指导者,请记住您的职业生涯很长,而技术世界可能很小,所以要善待他人。

评估自己的经历
在发展这部分职业时,需要考虑以下问题:

贵公司有实习计划吗?如果是这样,您可以自愿指导实习生吗?
贵公司如何考虑入职?您是否将导师分配给新员工?如果不是,您是否可以建议您的经理尝试这样做,并自愿指导某人?
你有没有一个很棒的导师?这个人做了什么,使您认为他或她很棒?导师如何帮助您学习 - 他或她教了您什么?
您曾经有过没有成功的指导关系吗?为什么没有解决?您可以从中汲取哪些经验教训,以避免类似的失败发生?

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本文作者:CodingRabbit
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